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招聘信息发布
时间:2015年5月15日 作者:渝西人才开发网
 

根据招聘计划确定。由于需招聘的岗位、数量、任职者要求的不同,招聘对象的来源与范围的不同,以及新员工到位时间等情况的不同,甚至会受到招聘预算的限制,招聘信息的发布时间、方式、渠道与范围也会不同。

信息发布的总体原则:面广、及时、层次性。

信息发布的范围:由招聘对象的范围来决定。信息的发布范围并不是越广越好,应结合发布的渠道和对象的层次性以及预算费用,确定最经济有效的、可控的范围。

招聘信息应尽早向人们发布,这样有利于缩短招聘进程。信息既可单渠道发布也可多渠道同时发布。发布渠道包括:报纸、杂志、广播、电视、互联网、人才招聘会(校园招聘)、职业介绍所(猎头)、内部公告、宣传资料、海报、口头等。主要分为内部招聘和外部招聘

1、招聘前应搜集的情报

目的:借鉴长处、反思自己的整个招聘流程,不断改进、先发制人。

搜集竞争对手的招聘情报能使人力资源部门在开展人才招聘活动之前能更好地对抗对方。其中招聘情报包括:

A、最优秀的求职者为什么向竞争对手申请工作,而不愿意向我们申请?

B、求职者为什么查询竞争对手的公司网站?

C、若求职者不来我们公司求职,他们会转向哪家公司?我们公司与其它公司的薪水差额是多少?

D、我们公司在招聘中最终取胜的因素是什么?哪些因素促使一些求职者最终选择竞争对手提供的职位?影响我们公司招聘工作的不良因素是什么?

E、在竞争对手的广告、网站及其他招聘方式中,哪一项对求职者的影响最大?

2、招聘渠道

招聘渠道是招聘最基础的工作,渠道的选择直接影响招聘成本及效果,现在的招聘不再是单一的甑选工作,同时也是企业扩大知名度宣传企业文化的一种方式。

1)广告媒体比较

媒体类型

优点

缺点

何时使用合适

报纸

标题短小精练;广告大小可灵活选择;发行集中于某一特定的地域;各种栏目分类编排,便于积极的求职者查找

容易被未来可能的求职者所忽视;集中的招募广告容易导致招募竞争的出现;发行对象无特定性,企业不得不未大量无用的读者付费;广告的印刷质量一般也较差

希望招募限定于某一地区或某一类特定读者时;当可能的求职者大量集中于某一地区时;当有大量求职者在翻看报纸,并且希望被雇佣时

杂志

专业杂志会达到特定的职业群体手中;广告大小富有灵活性;广告的印刷质量较高;有较高的编辑声音;时限较长,求职者可能会将杂志保存起来再次翻看

发行的地域太广,故在希望将招募限定在一特定区域时通常不能使用;广告预约期较长

当所招募的工作承担者为专业人员时;当时间和地区限制不是最重要的时候;当与正在进行的其他招募计划有关联时

广播电视

不容易被观众忽略;能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极的求职者了解到招募信息;可以将求职者的来源限定在某一特定地域;极富灵活性;比印刷广告更有效地渲染雇佣气氛;较少因广告集中而引起招募竞争

只能传递简短的、不是很复杂的信息;缺乏持久性,求职者不能回头再了解(需要不断地重复播出才能给人留下印象);商业设计和制作(尤其是电视)不仅耗时而且成本很高;缺乏特定的兴趣选择;为无用的广告接受者付费

当处于竞争的情况下,没有足够的求职者看你的印刷广告时;当职位空缺有许多种,而在某一特定地区又有足够求职者的时候;当需要迅速扩大影响的时候;当在两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”的时候;当用于引起求职者对印刷广告注意的时候

其他印刷品

在求职者可能采取某种立即行动的时候,引起他们对企业雇佣的兴趣;极富灵活性

作用有限;要使此种措施见效,首先必须保证求职者能到招募现场来

在一些特殊场合,如就业交流会、公开招聘会上布置的海报、标语、旗帜、视听设备等;或者当求职者访问组织的某一工作时,向他们散发招募宣传资料

互联网

广告大小可灵活选择;发行集中于某一特定的地域;各种栏目分类编排,便于积极的求职者查找;成本低廉,信息海量;需要长期招募人员的企业可选的固定招聘方式

集中的招募广告容易导致招募竞争的出现;海量的信息易导致应聘者条件参差不齐,对不上网者无效

没有时间限制,有需要即可发布

2)各种招聘途径的比较

招聘途径

适合招聘的工作类型

速度

成本

求职者来源

求职者同工作要求的符合程度

招聘广告

所有

广

不高

就业服务机构

蓝领工作、低层管理人员

较广

较高

猎头公司

中、高层管理人员

较广

较高

校园招聘

初级管理人员、专业技术人员

较广

较高

网络招聘

所有

广

较高

员工推荐

所有

不广

跨国和跨文化的招聘

高级技术人才、高层管理者

广

较高


38种招聘渠道分析

8种招聘渠道分析

分类

细分

优点

缺点

整体分析

招聘费用项目

招聘人才类

备注

1、

学校信息栏海报

花费很少

显得不是很正规,没有校方的肯定与支持

职业中专三年级、大四上学期中旬即9-10月份实施比较合适

制作海报的费用:100-150元,招聘人员差旅费:100元不等

操作工,一般职员、基层管理人员

学校专业较多,选择性比较大,可以做为人才储备

学校组织招聘会

花费较少信誉度等方面都有所保障

竞争力比较大,相对的很多其它企业也在疯狂招人

时刻保持与校方就业办联系,随时准备参加

学校的场地费用:100元,招聘人员差旅费用:200元(本地)异地费用据地方远近而定

操作工,技术员、一般职员、基层管理人员

校企联合专场

人数能得到极大满足,也提高企业知名度

花费可能要相应大一点

最好在校方准备招聘会前期举行

场地费用、招聘人员差旅费用、校方合办费用

操作工,技术员、一般职员、基层管理人员

2

广

电视媒体

如本地的巴士广播、城市频道

一般不适合小型企业操作

30秒 广告次数12次,16100//

普工、操作人员、一般职员、技术员、基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员

 

广播媒体

 

杂志周刊

保存性好

时效性太差

一般不适合招聘广告的投放

 

 

 

报纸

时效性好,传播范围广

花费相对较大

是比较适合企业招聘的一种方式

公司标题9个字以内:60元,职位14字以内:40

普工,操作人员、基层管理人员

 

 

3、网络招聘

企业网站招聘

这是花钱最少的招聘方式

但网站的点击率是关键

点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合那可行性就高多了.

制作公司网站费用、人员管理网站费用、

普工、操作人员、一般职员、技术员、基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员

 

专业人才网络:厦门人才网、51JOB、中华英才网、智联招聘

信息传播范围较广,主要适合招聘对象是年轻人

花费较高

这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式,招聘信息可以定时定向投放,发布后也可以管理,其费用相对比较低廉,理论上可以覆盖到全球。

厦门人才网1000/年,51JOB1500/
中华英才网1500/年,智联招聘1500/

普工、操作人员、一般职员、技术人员
基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员

 

相关论坛等

 

需要一定的人力和时间发贴,诚信度不是很高,比较危险的方式,容易损害企业形象

一般不提倡此种招聘方式

 

普工、操作人员、基层管理人员

 

QQ群发信息等

 

4、现场招聘会

人才市场现场招聘

总体上效率比较高,可以快速淘汰不合格人员,控制应聘者的数量和质量

受到展会主办方宣传推广力度的影响,求职者的数量和质量难以有效保证

常用于招聘一般型人才

厦门人才市场300/
厦门劳动力市场150/场 ,招聘人员差旅费用:200/

普工、操作员、一般职员、基层管理人员、中层管理人员、高级管理人员

 

大型招聘会现场

 

5、猎头公司招聘

猎头公司招聘

利用其储备人才库、关系网络,在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才

收费比较高,通常为被猎成功人员年薪的2030%

因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才,其具体操作基本上是由企业高管直接负责

中层管理员:年薪20-25%,高层及高级技术员年薪25-40%

中层管理人员、专业技术人员、高层管理人员

 

6、企业内部招聘

企业内部招聘

企业内部竟聘大会,有利于增加员工的主管能动性

主要适合拔高人才的选拔, 人员供给的数量有限,易近亲繁殖,形成派系,组织决策时缺乏差异化的建议,不利于管理创新和变革

通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高,重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘主要用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

 

基层管理人员、中层管理人员

 

7、员工推荐

员工推荐

招聘成本小,应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性,基本素质较为可靠,可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工

选择面比较窄,往往难以招到能力出众、特别优异的人才

适合需求不是太大的专业人士和中小型企业

给员工金钱鼓励,依公司规定

一般职员、基层管理人员

 

8、招聘告示

招聘告示

招聘成本不高

影响公司形象,

这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式,目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。通常情况下,招聘告示张贴于店面

 

普工、操作人员、一般职员

 

简单易行

有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势

满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职

 


3、内部招聘(提升、调用)

1)竞聘上岗

具有一定学历和一定经历的人群均可能具备担任某一岗位职务的能力。谁是这一岗位的最合适人选,必须通过公开竞聘的方式,从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人,使职得其才,才得其用,能岗匹配,效益最佳。

A、竟聘上岗的岗位必须事先公布,使所有员工知晓。

B、为保证竟聘上岗的公正、公开、公平,必须成立竞聘上岗领导小组,小组内至少应有一个是外部专家。

C、所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象,领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。

D、竞聘岗位均要有科学完整的职务说明书,并公告员工知晓,应聘条件须具有普遍性,不能针对某些个体或小群体,应结合企业实际情况.确定合适的基本条件。

E、要注意“申请池”的大小规格。一个岗位.最好不要只有一两个人申请竞聘,太多人竞聘则会使竞聘费用过高。

2) 部门主管推荐

附五:员工自荐表

附六:员工见习期考评表

4、外部招聘(熟人介绍、职业介绍机构、猎头公司、求职者登记)

根据招聘的来源,外部获取有下列几种情况:

1)招聘广告;

2)人才招聘会;

3)职业介绍机构;

4)猎头公司;

5)企业内外熟人推荐与申请人自荐;

6)临时性雇员。

5、校园招聘

1)企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘或企业与学校就业网联系将招聘广告挂在校园网上。

2)由企业有针对性地邀请部分大学生在毕业前(大约前半年的时间)到企业实习,参加企业的部分工作,企业的部门主管直接进行考察,了解学生的能力、素质、实际操作能力等。

3)由企业和学校联手培养人才。企业招聘应届毕业生,最便捷、高效的招聘渠道是避开繁杂的招聘会,直接将招募信息传达到学校,在学校的校园网上发布统一的招聘信息和统一的应聘登记表格。

6、几种有名的招聘网介绍

前程无忧网:www.51job.com

中华英才网:www.chinahr.com

智联招聘:www.zhaopin.com

中国人才热线:www.cjol.com

应届生求职网:www.yingjiesheng.com

    7、怎样写招聘广告

招聘广告是企业员工招聘的重要工具之一,设计的好坏,直接影响到应聘者的素质,完成招聘广告起草后一定要与用人部门对草稿进行沟通和完善,达到一致意见后方可发布。

招聘广告的设计原则:准确、吸引人、内容详细、条件清楚。

招聘广告的主要内容:本企业的基本情况;招聘岗位的简单工作分析;招聘人员的基本条件;报名的方式;报名的时间、地点;报名需带的证件、材料;录用后的待遇;其他注意事项等。

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